Arbeitgebermodell in der Assistenz: Rechte, Pflichten, Risiken

Auf einen Blick

Das Arbeitgebermodell ist der direkteste Weg zur selbstbestimmten persönlichen Assistenz: Sie sind selbst der Arbeitgeber Ihrer Assistenzkräfte, finanziert über das Persönliche Budget nach § 29 SGB IX. Vorteile: maximale Steuerung darüber, wer wann mit Ihnen arbeitet, klare Bezugspersonen, höhere Flexibilität. Nachteile: arbeitsrechtliche Verpflichtungen (Mindestlohn 13,90 € pro Stunde ab Januar 2026, Sozialversicherung, Lohnfortzahlung, Urlaub, Lohnsteuer-Abführung), das wirtschaftliche Risiko bei Insolvenz oder Krankheit eines Mitarbeitenden, und der organisatorische Aufwand für Lohnabrechnung und Vertretung. Wer das Modell wählt, sollte einen Lohnservice nutzen, eine Berufshaftpflicht abschließen und sich frühzeitig durch die unabhängige Teilhabeberatung (EUTB) begleiten lassen.

In Kürze: Im Arbeitgebermodell sind Sie Chef Ihrer Assistenz. Höchstes Maß an Selbstbestimmung, gleichzeitig höchste Verantwortung. Die meisten Budgetnehmer:innen nutzen einen Lohnservice, um die Bürokratie auszulagern. Bei Krankheit oder Insolvenz muss eine Vertretungslösung stehen — sonst ist Ihre Versorgung gefährdet.

Wer persönliche Assistenz beansprucht, hat in Deutschland drei Wege: das Dienstleistungsmodell (ein Assistenzdienst stellt die Kräfte), das Arbeitgebermodell (Sie stellen die Kräfte selbst an) oder eine Mischform. Das Arbeitgebermodell verspricht die größte Selbstbestimmung — und verlangt entsprechend mehr Verantwortung. Dieser Beitrag erklärt, was rechtlich auf Sie zukommt, welche Risiken bestehen und wie Sie sie absichern.

Warum überhaupt Arbeitgebermodell?

Das Dienstleistungsmodell hat klare Vorteile: kein Personalverwaltungs-Aufwand, abgesicherte Vertretung, klares Vertragsverhältnis mit nur einer Stelle. Trotzdem entscheiden sich viele Menschen mit hohem Assistenzbedarf für das Arbeitgebermodell — aus mehreren Gründen:

Personalauswahl: Sie stellen die Personen an, die mit Ihnen arbeiten. Bei einem Dienstleister bekommen Sie zugewiesene Mitarbeitende.
Stabile Bezugspersonen: Wenn Personen rund-um-die-Uhr-Arbeit machen, mit Ihnen sehr eng zusammenarbeiten, ist die persönliche Auswahl entscheidend.
Höhere Flexibilität: Schichtplanung, Aufgabenverteilung und Vergütung definieren Sie selbst.
Manchmal günstiger: Bei guter Organisation kann das Arbeitgebermodell wirtschaftlicher sein als der Stundensatz eines Dienstleisters.

Wer wenig Stunden braucht, einen unregelmäßigen Bedarf hat oder die organisatorische Verantwortung scheut, fährt mit dem Dienstleistungsmodell oft besser. Die Wahl ist keine Glaubensfrage, sondern eine Frage der Lebenssituation.

Welche arbeitsrechtlichen Pflichten haben Sie als Arbeitgeber?

Wer Mitarbeitende einstellt, ist Arbeitgeber im Sinne des deutschen Arbeitsrechts — mit allen Konsequenzen:

Mindestlohn (MiLoG)

Ab Januar 2026 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 € pro Arbeitsstunde. Dieser Stundensatz ist die Untergrenze — nicht die Empfehlung. Qualifizierte Assistenzkräfte werden in der Regel deutlich darüber bezahlt, abhängig von Anforderungen und Region.

Arbeitgebermodell in der Assistenz: Rechte, Pflichten, Risiken

Sozialversicherung

Sie melden Ihre Mitarbeitenden bei der Sozialversicherung an und führen die Beiträge zu Renten-, Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung ab. Bei Minijobs (bis 556 € pro Monat in 2026) läuft das vereinfacht über die Minijobzentrale; ansonsten über Krankenkasse und Berufsgenossenschaft.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Bei Erkrankung Ihrer Assistenzkraft müssen Sie das Gehalt sechs Wochen weiterzahlen (Entgeltfortzahlungsgesetz). Erst danach übernimmt die Krankenkasse mit Krankengeld. Das bedeutet: Wenn eine Kraft langfristig ausfällt, läuft sechs Wochen das Gehalt weiter, gleichzeitig brauchen Sie eine Vertretung.

Urlaubsanspruch

Vier Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr (Bundesurlaubsgesetz, mindestens 24 Werktage bei 6-Tage-Woche, 20 bei 5-Tage-Woche). Während des Urlaubs bezahlen Sie die Kraft weiter und brauchen eine Vertretung.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Höchstarbeitszeit acht Stunden täglich (im Ausnahmefall zehn), elf Stunden Ruhezeit, Sonn- und Feiertagsruhe (mit Ausnahmen für persönliche Assistenz). Pausenregeln. Diese Vorschriften gelten auch für die Assistenz, auch wenn der Beruf flexible Schichten erfordert.

Lohnabrechnung

Monatliche Lohnabrechnung, Lohnsteuer ans Finanzamt, Sozialversicherungs-Meldungen, Jahresmeldungen. Die meisten Arbeitgeber:innen lagern das an einen Lohnservice oder Steuerberater aus.

Wie wird das finanziert? Persönliches Budget nach § 29 SGB IX

Die Finanzierung des Arbeitgebermodells läuft fast immer über das Persönliche Budget. Statt Sachleistung erhalten Sie die Eingliederungshilfe-Bewilligung als Geldbetrag und buchen damit Ihr Personal.

Wie berechnet sich das Budget?

Das Budget bemisst sich am festgestellten Bedarf — wieviele Stunden Assistenz brauchen Sie pro Woche, welche Qualifikationsanforderungen bestehen? Der Träger der Eingliederungshilfe (in NRW: LWL oder LVR) prüft den Bedarf im Teilhabeplan-Verfahren nach §§ 19 ff. SGB IX.

Auf Basis des Bedarfs wird ein Stundensatz hochgerechnet — meist orientiert an Tariftabellen der Eingliederungshilfe-Träger (in NRW: DUV-Tarif). Dieser Stundensatz umfasst nicht nur das Brutto-Gehalt der Kraft, sondern auch Arbeitgeber-Anteile zur Sozialversicherung, Urlaubs-Rücklage, Lohnfortzahlung-Risiko und Overhead-Aufwand.

Was rechnet sich daraus für die Assistenzkraft?

Bei einem typischen Brutto-Stundensatz für Assistenzkräfte (ungefähr im Bereich des Tariflohns oder leicht darüber) bleiben nach Abzug aller Arbeitgeber-Kosten zwischen 60 und 70 Prozent für das Brutto-Gehalt der Kraft. Eine genaue Kalkulation erstellt der Lohnservice mit Ihnen gemeinsam.

Welche Risiken bestehen — und wie sichern Sie sich ab?

Krankheit oder Kündigung der Assistenzkraft

Was, wenn eine wichtige Kraft erkrankt und für sechs Wochen ausfällt? Was, wenn sie unerwartet kündigt? Sie brauchen eine Vertretungslösung — entweder ein Pool aus Aushilfskräften, ein Vertretungsdienst (oft über einen Assistenzdienst zubuchbar) oder ein klares Notfallnetzwerk.

Berufshaftpflicht

Wenn Ihre Assistenzkraft im Einsatz einen Schaden anrichtet (versehentlich Glas zerbricht, einen Verkehrsunfall mit dem Privat-Auto verursacht), haftet als Arbeitgeber primär die Person — aber Sie können in Mithaftung kommen. Eine Berufshaftpflicht für Sie als Arbeitgeber und für Ihre Kraft schützt vor existenziellen Risiken.

Insolvenz oder Vermögensverfall

Wenn Sie selbst in finanzielle Notlage geraten, kann das Insolvenzverfahren laufen — und gleichzeitig läuft Ihre Verantwortung als Arbeitgeber weiter. Die Lohnzahlungen müssen erfolgen, sonst haftet der Insolvenzverwalter oder die Sozialkassen. Wer das Modell wählt, sollte auf eine ausreichende finanzielle Reserve achten.

Kündigungsschutz Ihrer Mitarbeitenden

Nach sechs Monaten Anstellung greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn Sie mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigen — bei kleinen Teams gilt es nicht in voller Schärfe. Trotzdem dürfen Sie nicht willkürlich kündigen — eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.

Lohnservice — der wichtigste Partner

Die meisten Arbeitgebermodell-Nutzer:innen lagern die Lohnabrechnung an einen spezialisierten Lohnservice aus. Vorteile:

Lohnabrechnung, Sozialversicherungs-Meldungen, Lohnsteuer-Anmeldungen pünktlich erledigt
Beratung zu arbeitsrechtlichen Fragen (Krankheit, Urlaub, Kündigung)
Hilfe bei Lohnpfändungen, Krankengeld-Übergaben, Mutterschutz
Vorlagen für Arbeitsverträge

Kosten: Typischerweise 25-40 € pro abgerechnetem Mitarbeitenden pro Monat. Das ist gut investiertes Geld — die Konsequenzen falscher Lohnabrechnungen können erheblich sein.

Vier Tipps aus der Praxis

1. Klare schriftliche Arbeitsverträge. Dauer, Stunden, Vergütung, Kündigungsfrist, Aufgaben. Ein Musterarbeitsvertrag von der EUTB oder von einem Arbeitsrechts-Verband ist die Basis.

2. Vertretung von Anfang an einplanen. Wer ohne Plan B startet, geht ein hohes Risiko ein. Idealerweise mindestens zwei feste Kräfte plus Aushilfen.

3. Buchhaltung sauber führen. Eingliederungshilfe-Träger verlangen jährliche Verwendungsnachweise. Wer das Budget nicht belegen kann, bekommt im schlechtesten Fall eine Rückforderung.

4. EUTB nutzen. Die unabhängige Teilhabeberatung nach § 32 SGB IX ist kostenlos, neutral und kennt die typischen Fallstricke. Vor der Entscheidung Arbeitgebermodell ja/nein lohnt sich ein Termin.

Häufige Fragen

Kann ich das Modell jederzeit wieder wechseln? Ja, theoretisch. In der Praxis bedeutet Wechsel zum Dienstleistungsmodell, dass Sie Ihre Mitarbeitenden ordentlich kündigen und der neue Dienstleister neue Kräfte stellt. Das ist ein Bruch in der Versorgung — und auch arbeitsrechtlich aufwendig.

Was, wenn meine Assistenzkraft schwanger wird? Mutterschutz, Beschäftigungsverbot, Elternzeit. Das ist ein klar geregelter Prozess, den der Lohnservice mit Ihnen durchgeht. Während der Schutzzeiten zahlen Sie kein Gehalt, müssen aber eine Vertretung organisieren — über das Budget abrechenbar.

Darf ich Familienangehörige als Assistenzkraft anstellen? Ja, das ist grundsätzlich möglich — bei nahen Angehörigen aber mit Einschränkungen. Der Träger prüft, ob es sich um eine ernsthafte Beschäftigung handelt oder um eine familiäre Geste mit „Steueroptimierung". Bei Eltern-Kind- oder Geschwister-Konstellationen ist die Anerkennung restriktiver.

Was, wenn ich krank werde und mein Pflegebedarf temporär steigt? Dann braucht Ihr Budget einen flexiblen Puffer. Manche Träger erlauben Akut-Erhöhungen; andere verlangen einen Änderungsantrag. Klären Sie das vorher.

Persönliches Budget plus zusätzlich SGB-XI-Pflegegeld? Ja, beide Systeme sind getrennt. Wenn Sie pflegebedürftig im Sinne des SGB XI sind und gleichzeitig Eingliederungshilfe brauchen, laufen beide Leistungen nebeneinander. Wichtig: Saubere Trennung im Verwendungsnachweis.

So unterstützt BeHome Care

BeHome Care berät bundesweit Menschen, die zwischen Dienstleistungsmodell und Arbeitgebermodell entscheiden müssen. Wir kennen die Verfahren bei LWL und LVR sowie die typischen Fallstricke des Arbeitgebermodells. Bei Bedarf vermitteln wir an spezialisierte Lohnservices und unterstützen mit Vorlagen für Arbeitsverträge.

→ Kostenloses Erstgespräch vereinbaren → Persönliche Assistenz als BeHome-Care-Leistung

Weiterführend:

Stand: Juli 2026. Mindestlohn ab 01.01.2026 auf 13,90 €/h aktualisiert. Wir prüfen die Beträge regelmäßig.

Quellen: § 29 SGB IX (Persönliches Budget) · § 32 SGB IX (Unabhängige Teilhabeberatung EUTB) · §§ 90 ff. SGB IX (Eingliederungshilfe) · § 78 SGB IX (Assistenzleistungen) · § 99 SGB IX (Wesentlich behinderte Menschen) · Mindestlohngesetz (MiLoG) · Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) · Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) · Kündigungsschutzgesetz (KSchG) · Arbeitszeitgesetz (ArbZG) · Mutterschutzgesetz · DUV NRW Eingliederungshilfe-Vergütung 2024 · Sozialgesetzbuch Allgemeines (SGB X)